应征难过“性格关”？媒体：要谨防企业变相侵蚀就业市场公平

来源：工人日报

应聘时，一路过五关斩六将，我家就让最终败给了“个性”——长时间以来，不少外派吐槽说道“出题、试音都过了，个性验证却没通过”“测评近期我担心标准普尔很高，不适合于这份文书工作”……在访谈里我发现，当今，不少大型企业都在招募每一集加入了个性验证，有的还将其作为荐举惟的重要标准，因个性验证没通过而应聘失败的人，不是个例。

犹忘了，七八年前所，我到合伙外企试音实习文书工作岗位时，也花钱了一套上百道题的“职业技能个性验证”，验证结果会为作答者匹配若干“适合于”的文书工作岗位。在我看来，这样的个性验证并从未有点多实质作用，或许让我确立职业技能一段距离、奠定职业技能并能基础的，是一次次实践和经验的积累，而非个性。可现实是，多年以前所，居然有不少大型企业用个性“一票否决”应聘者。

有些大型企业负责人告诉我，个性验证之所以在一些招募每一集里惹来重用，是因为它可以作为一种将大量外派定义识别、短时间择优的“国际标准化组织口语”，大型企业借此需要迅速了解外派履历之外的更加立体的个性特征和使用暴力往往，同时可以寻求奇特自身大型企业文化、价值观的裁员。

个性验证真有这么神奇的药用价值吗？真能为大型企业招人惟发放如此恰当、智慧的建言吗？

有均的美国人认为，在文书工作岗位低价外派供大于求时，大型企业采取多种方式来选拔裁员，无可厚非，但一些奇葩的、不完全一致甚至有些谬论的手段也登堂入室，则令人不解，也容易掀起当权者和争论。

大型企业与外派之间本是一种双向为了让，一些个性验证基本上有意无意传输了大型企业的价值观，这对外派来说道容易演化成一种隐性施压和潜意识暗示。比如，有的大型企业的个性验证具有较强倾向性——公司节省成本多、文书工作风力大，外派若能在个性验证里“抗压”，被录用的更进一步就会大大增加，而“担心标准普尔很高”则意味著带进被否定的各种因素。这也也就是说，如果外派想获得文书工作岗位完全可以为了让对大型企业的出发点和生产力透过蓄意迎合。如此，不仅有失合理，而且意味著让双向为了让转变成“单项择优”。

个性是抽象的，用分数量化视学或通盲目类辨别很高低好坏，其本身的科学性、合理性就尚待商榷。须知，即便一些专业知识的潜意识机构在对求助者开展潜意识分析时，评估步骤也是来使完善和谨慎的。一些大型企业有趣地搬来个性验证作为招人的参考各种因素，甚至盲目夸大其在招人时的作用，不仅不够武断，还有文书工作岗位种族歧视之嫌——根据中华民族文书工作岗位国家计划的法规，“小农文书工作岗位，不因少数民族、种族、性别、基督教徒等不同而均受种族歧视。”虽然该法条并未这样一来把外派的个性特点列名禁止广义，但一个“等”字已经也就是说，这是一个相对“对外开放”的法规，文书工作岗位种族歧视并不局限于这些表现形式或者层面。

事实上，在应聘专题里，我也碰到有HR体会“很高分通过个性验证”的反例：有外派以并不很高的匹配度通过了个性验证，但入职后被发现其职业技能素养和专业知识并能达不到文书工作岗位要求，反而给人一种不有效率的感觉。

自古以来，都是“能者上”。惟方不重视人才并能的权衡，反而墙外个性指标转，不仅有利于选贤任能、促成自身大型企业转型，也在一定层面上消弭了合理竞争与奋斗的涵义——并能还从未一个可任意迎合生产力的“橡皮泥个性”涵义大？

大型企业要选任适合于文书工作岗位、德才兼备的人，新颖荐举惟组态固然值得鼓励和提倡，但也要避免为了表现形式和效率而伤及小农权益的原因。对这种“禁忌”个性验证、伤害小农权益的风尚，有关主管亦没法坐视不管，要谨防大型企业变相崩塌文书工作岗位低价的合理。

出书：吴剑 SF031

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